Рустем Кудабаев,
начальник Управления Департамента кадровой работы Генеральной прокуратуры
Поставленная Главой государства задача формирования современного государственного аппарата полностью созвучна с положениями реализуемой Концепции кадровой политики правоохранительных органов в рамках выполнения институциональной реформы.
Законом по вопросам совершенствования правоохранительной деятельности, подписанным Главой государства 29 октября 2015 года, внедрен ряд новых инструментов в кадровые процессы, направленных на достижение задач по формированию профессионального кадрового состава.
Поступление на службу (первый шаг Плана нации) в органы прокуратуры сегодня происходит с низовых должностей – квалификационными требованиями четко регламентированы все условия занятия вакантной должности.
На первый план выдвигаются планирование и прогнозирование всех кадровых процедур. В целях экономии сил и средств отбор кандидатов на службу и их предварительное изучение проводятся до объявления конкурса.
В перспективе потребность в сотрудниках будет планироваться на основе Перечня специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах.
Существенно изменен подход к формированию кадрового резерва. Теперь он будет формироваться из двух источников: по результатам аттестации и по результатам оценки эффективности деятельности.
Кроме того, для резервистов создается ведомственный банк данных, содержащий исчерпывающие сведения о вакантных руководящих должностях и требованиях, предъявляемых к кандидатам на их замещение.
Одной из самых инновационных новелл является введение показателя конкурентоспособности (принцип меритократии). По карьерной лестнице будут продвигаться только сотрудники с высокими результатами работы. Этот показатель складывается из отдельных индикаторов, отражающих эффективность каждого конкретного работника.
В целях создания благоприятного морально-психологического климата и повышения качества работы внедрен институт регулярного социологического мониторинга. Такой подход к работе с личным составом уже доказал свою состоятельность.
Все эти меры ориентированы на выполнение второго шага – отбор и карьерное продвижение на основе компетентностного подхода.
В рамках четвертого шага именно органы прокуратуры пошли чуть дальше – испытательный срок при поступлении к нам на службу устанавливается до одного года, и только после него молодой специалист, пройдя аттестацию, может быть представлен к присвоению первого классного чина.
Такое решение позволяет тщательнее подойти к вопросу оставления на службе наиболее подготовленных молодых коллег, которые способны самостоятельно работать в меняющихся условиях.
Впервые внедряются стандарты работ, регламентирующие весь служебный процесс и позволяющие конкретизировать, измерить эффективность работы сотрудника, от которой будет зависеть оплата труда.
Такой подход нами выработан, чтобы обеспечить выполнение положений шестого шага, устанавливающего переход на оплату труда по результатам.
В рамках реализации восьмого шага введена плановая ротация руководителей областного и районного звена через каждые пять лет с обязательным предоставлением жилья ротируемым сотрудникам. Для этого в системе прокуратуры уже сформирован ведомственный жилищный фонд (103 единицы).
Девятым шагом Плана нации предусмотрено регулярное обучение госслужащих в целях повышения их профессионального уровня. Исполнение данного поручения возложено на Академию правоохранительных органов при Генеральной прокуратуре.
Совокупность указанных факторов позволит поднять работу с кадрами на качественно новый уровень и обеспечить выполнение поставленной Главой государства задачи по широкому внедрению принципа меритократии при продвижении по службе.